今回は、

メンタルヘルス対策の基本として「休職の定義」についてお伝えしたいと思います。
企業が休職を定めるときのポイントは、蓋然性はあるか?」ということです。

蓋然性(がいぜんせい)とは、可能性と近い言葉だと思います。
では、

「可能性はあるか?」

「蓋然性はあるか?」
いろんな物事において「可能性はあるか?」と聞かれると

たった1%、たった0.1%でも

「可能性はある!」と言いたい時もありますが、
「蓋然性はあるか?」と聞かれると、

単なる可能性や望み・希望を含めた数値ではなく、

論理的に起こり得る確率的な意味も含めたものをさし、
「可能性はあるけど蓋然性がないよ」というこがあります。
つまり、蓋然性とは、実際に起こりえるかどうかの度合です。
可能性のレベルだけで考えていると身動きが取れなくなります。

それを蓋然性のレベルで把握することで

やっと活用できる就業規則として定義できるのです。
さて、「休職の定義」とその必要性ですが、
休職期間とは、

会社ごとの就業規則等により自由に定められる期間です。
ところで、かつて病気やケガは療養すれば復帰できる場合が多いのに対し、

メンタルヘルス不調、特に最近の若者に多い「適応障害」のようなものは、

なかなか完治しずらく、企業においても、その対策が求められています。
その具体的な考え方、方法をレポートにまとめました。
ぜひ、ご参考にしていただければと思います。

↓  ↓  ↓

http://nkb-sr.com/wp-content/uploads/0820.pdf
=====最新コラム情報=====================
【8/17】労働契約法が改正されました
改正の目的は、「有期労働契約の反復更新の下で生じる雇止めに対する不安を解消し、

また、期間の定めがあることによる不合理な労働条件を是正することにより、

有期労働契約で働く労働者が安心して働き続けることができる社会を実現するため。」

とされています。
改正法のポイントは

1.「有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換」

2.「雇止め法理」の法定化

3.「期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止」

です。
詳 し く は

↓  ↓

http://nkb-sr.com/c480/
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最後まで、お読みいただき、ありがうございました。